部下が動く組織にするためにマネージャーができること：あなたのマネジメント力で組織課題を解決（4）（1/2 ページ）

　チームのパフォーマンスを出すために有効な「PDCA」の正しい考え方は前回お伝えしましたが、そもそもメンバーが「Do」しないことには始まりません。自分たちの仕事の価値を理解し、モチベーション高くミッションに挑みたいが、メンバーにはなんだか“やらされている感”が漂う。「自分がやった方が早い」とマネージャーが仕事を進めてしまう。メンバーは指示したことしかしない――。そんな悩みを抱えるマネージャーも、少なくないでしょう。

　一人一人が自走し、チーム全体で成長し続けることのできる組織をつくるためには、マネージャーの“覚悟”が必要なのです。

「業務の遂行」ではなく、「目標の達成」を求める

　では、マネージャーの“覚悟”とは何でしょう。それは、部下に「やり方を任せること」です。組織としての目的や目標を明確化し、共有したら、部下を信頼し、彼らに任せる。それができるかどうかがで、チームの力は変わってきます。

　腹をくくって部下に任せると、部下は本気になります。

　ときに、使うツールやプロセスが異なることもあるかもしれません。けれど達成する方法は人それぞれ。任されて初めて、「こうしてみよう」「ああしてみよう」という工夫が生まれます。逆に手法を固め、細かな指示をしてしまうと、甘えと言い訳がでてきたりするもの。部下に期待するのは、型通りの業務の遂行ではなく、目標の達成であるべき。自分の成功体験を部下に伝えてあげたい――。その気持ちもよく分かります。ただ、ぐっとこらえて、部下を見守ってあげてください。

　自身で考えて行動し、そこで失敗することで、応用の利く人材が育ちます。「プールサイドで走っちゃ駄目」とずっとついて回っていたら、子どもがケガをすることはないかもしれません。しかし、転んでケガをして初めて、「プールサイドだけじゃなくて、濡れた地面は転びやすいんだ」と学ぶのです。もちろん、極端に目的と異なる方向に進みそうであれば適切なフォロー、そして助けを求められたらサポートを行うことも大切です。

　そして任せる上で最も重要な覚悟は、部下が失敗しても、彼らのせいにしない、ということ。彼らがそこから学ぶべきことを明確にし、またあらためて仮説を立て、チャレンジすればいいのです。